¿Cómo gestiona eficazmente el desempeño de los empleados? Ésta es una pregunta que los empleadores se han estado haciendo desde la primera vez que una persona contrató a otra para que hiciera algún trabajo en su nombre. Todos queremos obtener el mejor valor de nuestras inversiones. Después de todo, un empleado en Facebook todo el día es un empleado que no es tan productivo como podría ser, ¿verdad?
Estos son los pros y los contras de la gestión del desempeño de los empleados que se deben considerar para que se pueda lograr el mejor valor de producción posible.
Las 4 ventajas de la gestión del rendimiento de los empleados
1. Proporciona a los empleados la retroalimentación que necesitan para tener éxito.
La retroalimentación es fundamental para la gestión del desempeño de un empleado. Si un empleado no sabe que lo que está haciendo es correcto o incorrecto, entonces solo tomará su mejor conjetura y se las arreglará con los golpes. El simple entrenamiento en lo que se espera puede cambiar los resultados de producción de manera bastante dramática.
2. Permite que los empleados se sientan más cómodos con sus roles asignados.
El mayor peligro de no proporcionar administración al desempeño de un empleado es que esto hará que los subordinados directos piensen en su supervisor como incompetente. Nadie quiere trabajar para alguien incompetente, no importa cuánto dinero gane. Al administrar el desempeño de los empleados, cada función se puede definir mejor y esto evita que los trabajadores se vuelvan deshonestos.
3. Establece una base para que los empleados se sientan seguros al plantear sus inquietudes.
Los trabajadores ya se han comprometido en un determinado resultado con su empleador. Han aceptado simplemente por la decisión de presentarse a trabajar todos los días. Lo que hace la gestión del desempeño de los empleados es fomentar una base sólida para una comunicación transparente en todos los niveles. Los trabajadores deben sentirse seguros al plantear sus inquietudes, al igual que los gerentes deben sentirse seguros al llevar las inquietudes sobre el desempeño al empleado. El toma y daca que se establezca siempre proporcionará beneficios.
4. Es una forma de eliminar a los trabajadores que no están comprometidos.
Siempre habrá un trabajador merodeando que se preocupa por sus propios intereses. Jugarán juegos en línea, en su teléfono o estarán ocupados hablando con otros trabajadores sin preocuparse por los niveles de producción. La gestión del desempeño ayuda a los empleadores a identificar rápidamente a estos trabajadores para que puedan ser removidos. Nunca es fácil despedir a alguien, pero si la elección es que una persona pierda su trabajo o que les pase a todos, la elección suele ser bastante clara.
Los 4 contras de la gestión del desempeño de los empleados
1. Pone toda la presión sobre los mandos intermedios.
Los niveles de producción son finalmente controlados por los mandos intermedios cuando se fomenta un enfoque en la gestión del rendimiento. Estos gerentes son presionados desde arriba para mejorar la producción y presionados por sus subordinados directos sobre las condiciones detrás de la retroalimentación dada. Si ocurre un fracaso, ¿adivinen a quién se culpa?
2. Es muy fácil malinterpretar las intenciones de la gestión del desempeño.
Si alguien está acostumbrado a recibir solo comentarios negativos, entonces cualquier comentario que se le dé se verá de manera negativa. Incluso algo como “Oye, estás haciendo un trabajo increíble” se convierte en “Me pregunto si están tratando de despedirme”. La gestión del desempeño debe tener en cuenta al individuo y eso no siempre se hace.
3. La gestión del desempeño suele ser reaccionaria en lugar de proactiva.
La mayoría de los trabajadores reciben alguna retroalimentación solo cuando hacen algo que su empleador no quería que hicieran. La retroalimentación positiva es bastante rara en el lugar de trabajo moderno y, por lo general, no se toma en serio debido a la poca frecuencia que se ofrece. Esto se puede cambiar un poco si se ofrece una retroalimentación proactiva, pero muchos empleadores no le dan suficiente tiempo para que se produzca ese cambio.
4. Puede dividir el entorno laboral.
A veces, la gestión del desempeño de los empleados proviene de compañeros o clientes externos en lugar de un supervisor directo. Si se da una retroalimentación negativa, entonces un equipo puede dividirse porque los trabajadores sienten que todos están tratando de conseguirlos. Incluso puede reducir la producción porque los trabajadores comienzan a hacer campaña para una mejor revisión.
Los pros y los contras de la gestión del desempeño de los empleados demuestran que esto es necesario, pero debe manejarse con delicadeza. Una palabra incorrecta podría destruir la relación laboral. Si las técnicas de gestión son más proactivas en lugar de reactivas, existe la posibilidad de hacer que la retroalimentación necesaria sea menos preocupante para todos los involucrados.
