Si bien puede resultar tentador utilizar preguntas de entrevista comunes al entrevistar a los candidatos, tome esa ruta bajo su propio riesgo. Las malas contrataciones no solo son costosas; pueden afectar la moral del personal y dañar la reputación de su marca.
Los roles que deben cubrirse son tan diversos como las personas que los solicitan. La dinámica de equipo evoluciona constantemente. Las preguntas de la entrevista que eran brillantes hace un año pueden no ser tan buenas hoy.
Su proceso de entrevista debe evolucionar.
Ya sea que sea un reclutador, gerentes de contratación o un posible candidato a un puesto, necesita conocer las preguntas y respuestas comunes en las que concentrarse.
¿Qué hace grandes respuestas?
¿Qué experiencia laboral es más importante?
Dedique tiempo a la planificación inicial y la elaboración de preguntas que se ajusten al puesto y al candidato ideal para que su próxima entrevista de trabajo sea un éxito.
Y si es un candidato a un puesto que busca un nuevo puesto, consulte estas preguntas comunes de la entrevista y las posibles respuestas para prepararse para su próxima entrevista.
Empecemos.
¿Cuáles son las preguntas más comunes (y posibles respuestas) de las entrevistas?
Estas preguntas de la entrevista de trabajo se utilizan con frecuencia, pero muchos entrevistadores pasan por alto su valor. No acepte respuestas de muestra genéricas.
Escuche, haga un seguimiento e indague sobre su trayectoria profesional, los requisitos salariales, las habilidades para resolver problemas y la vida en su empresa actual. A continuación, los gerentes de contratación deben pasar a cuestiones de comportamiento para comprender qué buscan los candidatos en esta nueva oportunidad.
Finalmente, evalúe estas respuestas para obtener información sobre si un candidato será adecuado tanto para el trabajo como para la organización.
1. Háblame de ti.
Esta es una pregunta común de la primera entrevista que le permite obtener información sobre lo que le importa a un candidato. Escuche atentamente y haga preguntas de seguimiento para investigar cuestiones de interés o preocupación. Aquí no hay bien ni mal; depende de los requisitos del trabajo. Esta pregunta da una idea de las motivaciones personales.
Respuestas posibles:
Si el candidato se centra principalmente en su vida personal y familiar, sabe que esa es su prioridad. Si se enfocan fuertemente en la progresión de su carrera, son ambiciosos. La mayoría de la gente le contará sobre ambos aspectos de su vida. También descubrirás cuáles son sus metas futuras.
Qué aprenderás:
Un candidato muy centrado en la familia suele buscar estabilidad y un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Serán reacios a estar fuera de casa más allá del horario laboral normal y probablemente estarán motivados por cosas como el horario flexible.
Un candidato ambicioso quiere que la sala crezca en un espacio que fomente la innovación y la independencia. Están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, pero también querrán tener libertad para tomar decisiones.
Para aceptar el trabajo, necesitarán saber que hay espacio para el crecimiento y la progresión profesional.
2. ¿Qué significa el servicio al cliente para usted?
Cuando hace esta pregunta, no se refiere solo a los clientes. Las personas con personas bien desarrolladas y habilidades interpersonales no distinguen entre clientes y compañeros de trabajo.
Esta es una pregunta importante que debe hacerse si un candidato interactuará con los clientes o no. Además, solicite ejemplos reales.
Qué aprenderás:
Cómo ve el candidato el entorno que lo rodea. ¿Son sobrevivientes en un mundo hostil o es el mundo un lugar hermoso?
¿Cuánta negatividad o positividad hay en su respuesta?
¿Cuán conscientes son de sí mismos?
Pregúnteles si creen que el servicio al cliente se extiende al lugar de trabajo; si también deberíamos estar al servicio de nuestros colegas?
Las personas que extienden el concepto de servicio a sus colegas también son jugadores de equipo. Harán lo que sea mejor para el equipo, incluso si no necesariamente están de acuerdo con algo o alguien.
Las personas que no creen estar al servicio de sus colegas tienden a ser autocráticas. Sin embargo, podrían desempeñarse bien en funciones especializadas, lo que requiere poca participación de los demás.
3. Describe tu entorno de trabajo ideal.
Deja en claro que estás preguntando sobre una situación real o hipotética. Puede aprender mucho sobre lo que motiva a alguien, lo que le gusta, lo que no le gusta y cuál podría ser el trabajo de sus sueños.
Si describen su trabajo actual, haga un seguimiento de lo que los hizo querer irse y comenzar una búsqueda de trabajo. Debido a que la respuesta puede ser literalmente cualquier cosa, desea comparar su ideal con el entorno real en el que se encontrarán si los contratan.
También considere las personalidades con las que trabajará, especialmente si enumeran rasgos de carácter.
Fuente: Twitter.com
Qué aprenderás:
Esta pregunta de la entrevista puede decirle mucho sobre las personalidades e intereses de los candidatos. Las respuestas incorrectas pueden incluir hablar de demasiada presión, conflictos con los colegas y ser malinterpretado.
¿Cuáles fueron los motivadores detrás de los problemas?
Alguien que quiere la libertad de hacer su trabajo, por ejemplo, odiará ser microgestionado y eso puede desencadenar presión y conflicto. Lo opuesto también es cierto.
El candidato podría quejarse de no recibir suficiente apoyo. Considere lo que necesita. ¿Busca independencia y capacidad para tomar medidas decisivas o existe un control estricto?
Siga haciendo preguntas de sondeo y compare las respuestas con lo que está buscando y la cultura del equipo.
4. Cuéntame cuándo realmente te equivocaste y cómo lo solucionaste, también conocido como ¿cuál es tu mayor debilidad?
Puede hacer que esta sea una situación relacionada únicamente con el trabajo o puede incluir errores personales. Aquí encontrará información sobre la autoconciencia, la capacidad de admitir errores, manejar la presión, aceptar críticas constructivas y aprender de los errores.
Pide algunos ejemplos para que puedas ver si hay una tendencia o si repiten comportamientos similares. Pase tiempo aquí e investigue.
Qué aprenderás:
Algunas personas luchan por reconocer los errores y echar la culpa a todos los demás. ¡Esa es una enorme bandera roja! Las personas que culpan a los demás tienden a aplicar este rasgo en todos los aspectos de su vida.
La mayoría de los candidatos hablarán sobre los primeros errores de su carrera y cómo utilizan ahora las lecciones aprendidas. Sin embargo, no descarte las historias personales porque las personas que superan la tragedia o la desgracia a menudo desarrollan un fuerte sentido de autoconciencia y atención.
A través del sufrimiento y la lucha personal, ganamos sabiduría y empatía, por lo que nuestra gente y nuestras habilidades interpersonales mejoran radicalmente.
5. ¿Cómo crees que te describirían tus compañeros de trabajo?
Esta pregunta lo lleva directamente a la conciencia de sí mismo, lo que a su vez conduce a motivaciones, habilidades para las personas y rasgos como la empatía, la atención plena y la responsabilidad personal.
Las personas que se subestiman se centrarán en lo negativo; las personas pretenciosas exagerarán su importancia. La mayoría de la gente se encuentra en un punto intermedio.
Qué aprenderás:
Puede obtener niveles de confianza en sí mismo y autoestima, así como qué tan bien interactúa el candidato con sus colegas. Una percepción negativa de algo puede indicar áreas en las que la persona puede mejorar sus habilidades.
La amargura hacia los demás suele ser una señal de problemas personales más profundos, pero investiga antes de descartar a alguien. Un candidato que no puede responder a esta pregunta está ocultando algo o está completamente desvinculado de sus colegas. ¡Sonda, sonda, sonda!
6. ¿Por qué eligió esta línea de trabajo? ¿Cuánto tiempo planeas continuar?
Esto es esencial para el éxito de alguien en el trabajo:
¿Tienen una justificación adecuada para elegir el trabajo que solicitan?
¿Cuáles son sus motivaciones? ¿Disfrutan del campo en el que están? ¿Por qué dejan su último trabajo?
Y, lo que es más importante, ¿están dispuestos a trabajar para mejorar sus habilidades con la mirada puesta en una perspectiva general a largo plazo?
Las personas que responden a esto de una manera demasiado sucinta, o peor aún, en absoluto, seguramente no serán los mejores empleados. Los empleadores potenciales deben usar estas preguntas de la entrevista conductual para evaluar tanto los objetivos profesionales como qué tan bien el empleado puede encajar en el trabajo actual.
Por último, aunque algunos trabajos son temporales, el solicitante debe, como mínimo, comprender las necesidades básicas del puesto (p. Ej., Para un puesto de camarera, uno debería poder nombrar la prestación de un buen servicio al cliente como una razón para aceptar el puesto de trabajo). ).
Qué aprenderás:
Al preguntar esto, sabrá si el candidato está intrínsecamente motivado para desempeñarse bien en el puesto que está ofreciendo. Una buena respuesta inevitablemente también contendrá algunas referencias a los antecedentes, la personalidad o la visión del mundo de uno.
Las personas también pueden sentirse realmente apasionadas al responder esta pregunta, lo que sería deseable para roles más desafiantes o superiores; sin un fuerte impulso emocional y un claro sentido de significado, este tipo de roles pueden resultar abrumadores.
Además, para los candidatos que realmente quieran el trabajo, será una oportunidad para abrirse.
Finalmente, la segunda parte de la respuesta muestra si están comprometidos con la línea de trabajo, o simplemente candidatos al azar.
7. ¿Qué lo convierte en el mejor candidato para este trabajo?
Deja esta pregunta para el final.
También puede preguntar, “¿Por qué quiere trabajar aquí?”
Esta pregunta mostrará qué tan bien investigó el candidato las necesidades de la empresa, la cultura de la empresa y algunas de las mayores fortalezas que pueden aportar al trabajo.
Las respuestas aquí le dirán cuánta atención prestó el candidato durante la entrevista. Las discusiones relacionadas con el trabajo, así como las que se centran en las características personales, lo que le gusta y lo que no le gusta, y las fortalezas y debilidades, deberían dar una buena idea de si encajan bien o no.
Aunque el candidato no tiene idea de quiénes son sus competidores, sus habilidades de razonamiento y comunicación deberían proporcionar una respuesta.
Qué aprenderás:
¿Qué tan involucrado estuvo el candidato durante la entrevista? ¿Están haciendo las gestiones necesarias para conseguir un trabajo o realmente quieren trabajar para su empresa? ¡La autoconciencia y el razonamiento sólido nos dicen si es probable que seamos adecuados para un trabajo o no!
El candidato podría responder “sí, pero…” y su inquietud podría ser válida o fácil de resolver.
Por el contrario, podrían decir que sí cuando hay problemas obvios. Por ejemplo, si indicaron que no les gusta el plan abierto y usted les dijo que todos los miembros de su equipo trabajan en un plan abierto.
Pasar por alto las cosas que no se pueden resolver es una indicación de que el candidato no se involucró durante la entrevista.
Consejos para la entrevista de trabajo para recordar.
Entonces tienes la descripción del trabajo y los currículums de los candidatos. El desafío que enfrentan todos los equipos de contratación es comprender a la persona detrás del currículum y evaluar si encajan bien con el equipo y la empresa.
La contratación colaborativa es esencial para garantizar una experiencia de candidato justa y transparente.
Hay dos elementos esenciales para recordar acerca de las entrevistas:
- Es una situación social totalmente antinatural donde el equipo de contratación y el candidato acuerdan reunirse, pero todo el poder está en manos del equipo de contratación. El candidato, independientemente del nivel de trabajo, se encuentra solo en un territorio desconocido. Un equipo de contratación es un grupo de personas en un terreno común con un objetivo compartido. El equilibrio de poder no es natural.
- Una mente humana es un lugar fascinante, y nunca podemos predecir cómo piensa alguien o cómo reaccionará, ya sea durante una entrevista o después si es contratado.
Teniendo esto en cuenta, debes conocer a alguien lo mejor que puedas en solo unas pocas horas (como máximo) y luego tomar la decisión crucial de contratarlo o no.
Es muy fácil tomar una mala decisión y contratar a la persona equivocada o dejar que su mejor candidato se le escape de las manos.
Cómo plantear preguntas para hacer en una entrevista.
Analice la vacante en términos del tipo de persona que encajará y disfrutará de lo que hace. Luego, considere si ese tipo de persona es alguien que probablemente tenga aspiraciones profesionales.
¿Puede adaptarse a diferentes ambiciones? Varias características personales vienen con la satisfacción y la ambición en el trabajo.
Analice los rasgos positivos del carácter personal para aislar los que mejor se ajusten al puesto y luego estructura las preguntas de la entrevista de trabajo en torno a eso. Preguntas integradas que sondean:
- Habilidades de las personas
- Habilidades interpersonales
- Cualidades de liderazgo
- Motivaciones personales
- Nivel de autoconciencia
- Habilidad para manejar la presión
- Capacidad para aprender y crecer a partir de errores pasados.
- Capacidad para aceptar y dar críticas constructivas.
Estos son solo algunos ejemplos, pero le dan una idea de cómo estructurar las preguntas para identificar las fortalezas y debilidades potenciales en las características personales de un candidato. Por supuesto, no todas las debilidades percibidas son fallas genuinas. Véalos en relación con el rol específico.
En resumen.
Las buenas preguntas de la entrevista son una cuestión de planificación y escucha atenta. Tome las respuestas del candidato y compárelas con las circunstancias que describen, así como con sus necesidades.
La mayoría de los candidatos llegan con ideas preconcebidas sobre cómo responder a las preguntas de la entrevista.
Las preguntas de la entrevista relacionadas con la experiencia y las habilidades son fáciles de entender y se pueden verificar con evaluaciones y referencias laborales anteriores.
Las características personales, sin embargo, son igual de importantes, si no más, para asegurar que el candidato encaja bien y no se peleará después de unos meses.
Las habilidades se pueden mejorar fácilmente con el entrenamiento adecuado, pero la personalidad no se cambia fácilmente. Espere que los candidatos busquen en línea preguntas, respuestas y consejos comunes para entrevistas.
Esto significa que sus respuestas iniciales pueden ser genéricas o lo que creen que quieres escuchar. Los entrevistadores deben hacer preguntas de seguimiento y sondeo para obtener la mejor información que necesitan para tomar una decisión justa sobre cada candidato.
Por último, saber qué motiva a alguien a un nivel intrínseco te da un aviso cuando se trata de negociar una oferta de trabajo.
