Los empleados de bajo rendimiento son el problema común de cualquier lugar de trabajo, pero eso no significa que lo haga menos peligroso para el crecimiento de la empresa.
Es evidente que nunca debe permitir que el bajo rendimiento infecte a su organización a medida que crece gradualmente y consume la productividad y el progreso de la empresa.
Cuanto antes se dé cuenta y se disponga a solucionarlo, más posibilidades tendrá de rectificarlo.
Entonces, es posible que haya notado que los empleados se vuelven más poco confiables, lentos, perezosos, desprotegidos, inconsistentes, con un desempeño deficiente, receptivos o cualquier otro problema.
Bueno, aquí hay formas de lidiar con los empleados de bajo rendimiento y también formas paso a paso de motivarlos.
Además, algunos consejos sobre cómo puede evitar el bajo rendimiento enconado en primer lugar o encontrar formas de optimizarlo.
Pasos Para Motivar A Los Empleados De Bajo Rendimiento
Enfoque Frontal Para Abordar El Problema
Si es evidente que un empleado está decayendo en su desempeño, no se recomienda esperar a que hable o se presente.
Es raro que los empleados de bajo rendimiento adopten un enfoque proactivo y se comuniquen con la gerencia al respecto.
Por lo tanto, es necesario enfrentar el problema y abordarlo de inmediato. Por lo general, los problemas de rendimiento nunca se tratan directamente.
En lugar de tomar las medidas necesarias, el gerente simplemente transferirá al empleado a alguien o le dirá que se quede.
Es solo la crisis o alguna caída importante lo que lleva a reconocer el bajo rendimiento de los recursos humanos que se enconan en una organización.
En ese momento, podría dejar a la gerencia con soluciones cada vez menos irritantes, pero no sin el daño que ya se ha causado.
Investigando La Causa Raíz
Una vez que aborde el problema, lo primero que debe hacer es investigar el fondo de la situación y encontrar su causa raíz.
Ya sea que su empleado no sea apto para el trabajo o carezca de las habilidades requeridas, depende de usted estar en la gerencia o en recursos humanos.
Dichos problemas en realidad se pueden solucionar con la capacitación adecuada.
Entonces, cuando conoce la causa raíz del bajo rendimiento de los empleados, puede tener una solución propuesta a la mano.
Puede haber otras causas del bajo rendimiento, como su mayor expectativa o lo inesperado mal entendido.
Eso también requería un enfoque diferente como solución. Por ejemplo, en este caso, debe ver el historial de desempeño anterior de la persona.
Si no fue una gran fluctuación y casi constante a partir de hoy, usted podría ser el problema o la falta de comunicación en el medio.
Luego, necesita un procedimiento simplificado adecuado para contratar con expectativas de trabajo establecidas y que sea reconocida por ambas partes.
Sé Objetivo
Una de las cosas clave que debe buscar al motivar a los empleados de bajo rendimiento es su propia objetividad hacia ello.
Asegúrese de abordar el problema con total objetividad y no con prejuicios.
Muchas veces, y más de lo que las empresas o la gerencia quisieran estar de acuerdo, su percepción de que un empleado en particular tiene un bajo rendimiento a menudo proviene de sus experiencias sesgadas con ellos.
A veces, es frecuente que los errores de los empleados estén frustrando al gerente oa la persona en una posición más alta que nubla su juicio.
Lo que sucede es que todo lo que pueden ver son sus errores y no todo el trabajo que están haciendo.
A veces también se debe a la falta de comunicación o falta de comunicación entre el empleado y la gerencia.
Iniciar Una Conversación
Esto ciertamente puede ser lo primero que debe hacer con el empleado de bajo rendimiento.
Una vez que tenga información imparcial, es el mejor momento para iniciar una conversación con la persona.
Tienes que compartir sobre las observaciones hechas en la persona, cómo sus acciones están afectando al equipo y también a la organización.
Procura no ser muy acusatorio con tu tono y más preocupado. Diles que estás ahí para ayudarlos.
También les dices que pueden hacerlo mejor e incluso les permites participar. Pídales que den ideas sobre cómo se puede mejorar esto.
Además, es mejor no esperar ni presionarlos para que obtengan todas las respuestas en el momento, sino darles unos días para idear un plan.
Entrenando Al Empleado
En primer lugar, debe ver cuánto le interesa al empleado o si él o ella está interesado en recibir capacitación.
Y si lo son, puedes seguir adelante, pero tratar de entrenar a alguien que no quiere serlo no servirá de nada.
Pero si están dispuestos a cambiar y crecer, necesitarás un plan para seguir adelante.
Lo mejor que puedes hacer es colaborar y decidir mejoras y objetivos muy concretos a alcanzar.
Póngalo en el papel y comience a trabajar hacia él. Ponga las tareas pequeñas y los cambios que necesitan hacer y realice un seguimiento de su progreso.
No permita que el empleado se agote con metas poco realistas. Dales tiempo.
Comprenda que con la inversión de tiempo, trabajo duro y orientación, cambiarán y adquirirán nuevas habilidades o mejorarán en su trabajo.
Diseño De Un Plan
Un plan que necesita no es solo comenzar a entrenar al empleado con algunos nano pasos iniciales de mejora, sino también un marco de varios niveles a largo plazo.
Es crear un marco de línea punteada para usted o para quien sea que entrene y el empleado de un extremo a otro.
Esto reducirá el trabajo duro, la fatiga de decisiones y el tiempo que se dedica a ejecutar este proceso de orientación o tutoría.
Incluirá todos los escenarios posibles y estrategias para hacerle frente.
Por ejemplo, teniendo en cuenta el tipo de problema que tiene el empleado, puede haber un problema de que no está cooperando o incluso no se siente a la altura.
Entonces, para tal condición, una forma de tratarla es hacer que un consejero hable con el empleado sobre su estado mental y sus sentimientos.
Tal vez una claridad de pensamientos en unas pocas sesiones o eliminar alguna confusión básica ayudará a acelerar el proceso de entrenamiento.
Monitorear El Progreso
Monitorear el progreso desde el comienzo del proceso de coaching es fundamental para este viaje.
De hecho, sin monitorear el progreso, no sabría qué pasos estratégicos y precisos tomar para ayudar a obtener resultados mejores y más rápidos.
El monitoreo debe ser algo que no debería molestar demasiado al empleado, especialmente en su trabajo principal en la oficina.
Incluso si llegan completamente a los campos de entrenamiento, debe ser coreografiado mutuamente con su trabajo.
Supervisar el progreso se trata de documentar si el empleado está mejorando en las áreas establecidas o no.
Por lo tanto, puede haber diferentes métricas para el progreso de diferentes empleados y objetivos particulares.
Seguimientos Regulares
El seguimiento es la parte crucial de entrenar a un empleado de bajo rendimiento. Es necesario realizar un seguimiento constante con ellos.
Puede ser en un horario establecido para que el empleado espere que comparta actualizaciones.
Monitorear su progreso durante todo este tiempo es un paso que no te puedes perder. Le ayudará a moverse en la dirección correcta con el empleado.
Sabrás en qué cosas poner más atención o idear una estrategia diferente cuando evalúes el progreso.
Asegúrese de que esta relación e interacción sean confidenciales. Es importante hacer esto cómodo para el empleado.
El seguimiento también debe consistir en elegir la mente del empleado. Pregunte cómo se sienten acerca del progreso que están logrando.
En qué partes están teniendo más dificultades para adaptarse o cambiar y qué más recursos pueden ayudarlos.
Dar Recompensas Por Cambios
Está entrenando al empleado con un seguimiento regular y un seguimiento constante de su progreso.
Y luego los ves realmente progresando, mejorando, e incluso si ese es un nivel muy corto, debes recompensarlos.
No les hagas sentir que tienen un arma en la cabeza. Asegúrese de que se sientan apreciados cuando avancen.
Les ayudará a adoptar un enfoque más positivo y poner más esfuerzo. También mejora la relación entre el empleado y la dirección.
Es más probable que empiecen a preocuparse por su trabajo y también por la empresa.
Tome Medidas Solo Si Es Necesario
Después de pasar por todo este trabajo, y todavía no ve ninguna mejora. Sin duda es hora de cambiar su enfoque a este problema.
Puede darse el caso de que el empleado comience a aprovechar su amable enfoque de este problema.
Comienzan a usarlo como su palanca, usted necesita entrar en el discurso de las consecuencias dejando atrás todo el entrenamiento y la tutoría.
Asegúrese de abrir esta puerta solo cuando esté completamente seguro de que no hay otra opción y ningún alcance o voluntad de cambio por parte del empleado.
Sin embargo, no permita que su ego se meta en todo esto. Tampoco seas emocional o demasiado sentimental al respecto.
Tome las medidas necesarias que dejó con toda racionalidad y consideración para el mejoramiento de la organización.
Formas De Lidiar Con Empleados De Bajo Rendimiento
Estar Preparado
Debe asegurarse de estar preparado para enfrentarse al empleado de bajo rendimiento.
La preparación implica reunir toda la evidencia necesaria para exponer los hechos y presentar su caso al empleado.
Es importante que esté listo con todos los detalles, como informes, materiales, incluso registros de testigos o puntos de vista de las personas, si es necesario.
La idea es no poder hacer que su caso deje mucho espacio para la confusión y el conflicto innecesario.
Además, no querrá que la condición sea hostil para el empleado, sino más bien cooperativa y comprensiva.
Evite La Confrontación Emocional
Es posible que haya notado la enorme acumulación de métricas de bajo rendimiento de un empleado.
Y la primera reacción puede ser ira, frustración, decepción y otras toneladas de emociones negativas.
Entonces, si decide confrontar al empleado en ese momento con el estado de ánimo actual, es más probable que arremeta o empeore las cosas.
Nadie se beneficiará de un comportamiento acusatorio o amenazante o cualquier diatriba sobre lo decepcionado que está o lo mal que afecta a la empresa.
Sin duda, tendrá la oportunidad de comunicar su decepción, ya que debe una explicación al estar en un puesto de líder o gerente.
Pero tiene que ser más reflexivo sin crear una situación hostil para el empleado.
Sea Específico Con El Problema
Puede dar vueltas y vueltas con el problema mientras se comunica con el empleado con respecto a su desempeño.
Pero solo dará un espacio vago donde la falta de comunicación puede enconarse y tomar lo mejor de ambos.
Así que mejor hable en los indicadores específicos donde ve que las cosas salieron mal y señálelo al empleado.
Tenga documentación detallada, registros e incluso notas para mostrar qué tan graves son estos problemas y qué significan para la empresa.
Asegúrese de tener datos para respaldar sus declaraciones. Si se trata de no cumplir con la meta, tener la hoja de trabajo, si se trata de explotar la política, tener a la mano la política de la empresa.
Hablar en términos generales hará que esta discusión deje lugar a malas interpretaciones.
Tratarlo Con Base De Alta Prioridad
El bajo rendimiento no siempre tiende a llamar la atención del gerente. Cuando no se ocupa de ello, se alienta a los empleados a hacerlo y salirse con la suya.
No se trata solo de un empleado, sino que afecta la cultura laboral y el espíritu de la empresa, incluidos otros empleados que trabajan arduamente.
Cuanto más tardes en lidiar con eso, peor será volver a aclimatarte en el lugar.
Cuando puede ver que un empleado tiene un desempeño deficiente de una forma u otra, debe dar el paso de inmediato.
Tener una reunión de inmediato en la que escuche más en lugar de hablar es un mejor enfoque.
Debe asegurarse de que los empleados se sientan valorados y representados. Deben entender que incluso si han cometido un error, aún tienen la oportunidad de corregirlo.
Comprender Los Factores Externos
No se puede ser unidimensional con ningún problema, especialmente cuando hay personas involucradas.
Los problemas de rendimiento o las ineficiencias pueden deberse a diferentes razones y puede ser algo que se ve repentinamente después de cierto punto o puede aumentar lentamente con el tiempo.
El punto es que debe examinar todo tipo de factores externos que se manifiestan en la vida personal y profesional de los empleados.
Puede ser solo una situación temporal en la que él o ella está pasando por algunos problemas personales, un nuevo hijo, problemas de relación, problemas de salud, etc.
O puede ser algo que sucedió después de lo cual él o ella no puede hacer lo mejor que puede.
Busque sus registros anteriores en otras oficinas o simplemente comience a evaluar su tiempo en la organización desde el principio.
Tal vez descubras que han sido iguales desde el principio o tal vez después de un punto en el que sucedió algo malo solo en la oficina.
Formas De Motivar A Los Empleados De Bajo Rendimiento
Preguntándote A Ti Mismo
Los empleados deben tener una comprensión básica de lo que se espera de ellos. Es responsabilidad de la gerencia establecer esta expectativa.
Es importante que los empleados tengan un punto de referencia de rendimiento en diferentes factores como la calidad, el tiempo y la eficiencia que los empleados conozcan.
Si no está claro, incluso ellos no podrán saber que tienen un bajo rendimiento. Especialmente cuando los factores o las diferencias son demasiado sutiles.
Además, esta flexibilidad adicional en primer lugar crea la vaguedad del nivel de desempeño requerido que es más probable que los empleados nunca noten.
Así que asegúrese de decir claramente lo que espera de ellos. Debe ser especificado, detallado y muy claro.
Y si aún no lo ha establecido y ahora se enfrenta a empleados de bajo rendimiento, entonces, para empezar, es importante establecer un punto de referencia o expectativas.
Proporcionar La Capacitación Requerida
Debe asegurarse de que todos sus empleados o miembros del equipo reciban la capacitación requerida.
Aparte de eso, cuando nota que un empleado tiene un desempeño deficiente, es una respuesta justa traerlo nuevamente para la capacitación.
Depende de la razón del bajo rendimiento. Si carecen de las habilidades requeridas o la capacitación adecuada, deben pasar por eso.
También puede haber un programa de capacitación especializado que puede ofrecer a su empleado de bajo rendimiento.
Se personalizará para mejorar la eficiencia y mejorar las habilidades de ese empleado en particular.
Y luego, asegúrese de monitorear también su progreso en el programa de capacitación y vea qué más se puede hacer para mejorar el caso.
Averiguar Qué Motiva A Sus Empleados
La práctica general siempre se puede hacer para reducir las posibilidades de obtener un empleado de bajo rendimiento en primer lugar.
Es comprender las motivaciones de los empleados hacia el trabajo necesario para cumplir con los objetivos de la empresa.
Cuando realmente reconoce los factores como lo que los impulsa, puede optimizarlos para incluso mejorar su rendimiento.
También se puede hacer a través de encuestas o interacciones uno a uno haciendo preguntas relevantes e importantes como
- ¿Qué esperarían de su cultura laboral?
- ¿Dónde se verán en el próximo año?
- ¿Qué más se puede hacer para mejorar su eficiencia?
Y mucho más.
Además, cuando encuentre un empleado de bajo rendimiento o cualquier persona que parezca estar fluctuando en sus niveles de eficiencia habituales, puede volver a hacer estas preguntas con ellos.
Tal vez pregúnteles más sobre lo que está pasando actualmente o qué cambió. La idea central es conocer a sus empleados.
Mostrándoles Cómo Encajan En La Misión De La Empresa
Ya sea que desee evitar el bajo rendimiento de sus empleados o motivar a un empleado de bajo rendimiento, mostrarles el panorama general ayuda mucho.
Funciona porque la gente quiere asociarse con una misión más grande y cuando les muestra cómo y dónde encajan en la misión de la empresa, estarán más dedicados.
Ahora, tendrán una identidad a la que adherirse. Además, aporta mucha claridad en términos de qué y cómo las tareas específicas juegan un papel más importante en el crecimiento de una empresa.
De hecho, ganarán confianza en sí mismos y se enorgullecerán del hecho de que su trabajo diario habitual está ayudando a que la empresa crezca.
Ofrézcales una comprensión más holística de la empresa y verá un mayor compromiso de los empleados, así como también una mejora en el rendimiento.
Inclúyalos En El Proceso De Creación De Objetivos De Rendimiento
Los empleados de bajo rendimiento o cualquier caso similar a menudo se sienten fuera de toda la ecuación.
La falta de participación y control también los hace reacios y desinteresados en las tareas.
Además, cuando no entienden los objetivos de desempeño, lo que significan y cómo impactan a la empresa y su propio crecimiento, tampoco están lo suficientemente motivados para lograrlo.
La mejor manera de abordar esto es incluirlos en el proceso de creación de objetivos de desempeño para ellos.
Pregúnteles cómo les gustaría crecer en el lugar de trabajo. ¿Qué nuevas habilidades podrán ayudarlos a hacer mejor su trabajo?
Debe colaborar con ellos para establecer objetivos de rendimiento SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes, enmarcados en el tiempo) para mejorar.
Asegúrese de mantener esta discusión sobre cómo mejorar el rendimiento y no sobre cualquier otra cosa como críticas o quejas.