En la ceremonia del Día de la Igualdad Salarial (treinta y uno de marzo de dos mil veinte), Pay Scale ha revisado nuestro muy destacado Informe sobre la brecha salarial de género para el año dos mil veinte. Desde que comenzamos a rastrear la brecha salarial de género, la discrepancia entre los ingresos de mujeres y hombres ha disminuido, pero solo en una cantidad acumulativa cada año.
Sigue existiendo una discrepancia en la forma en que se devuelve a hombres y mujeres, justo cuando se regulan todas las características indemnizables, la importancia de que a las mujeres todavía se les reembolse menos que a los hombres sin remuneración sin justificación imputable diferente al género. Como demostrará nuestra información, la brecha salarial de género es mayor para las mujeres de color, las mujeres en puestos de nivel directivo, las mujeres en ocupaciones y negocios específicos, y en algunos estados de los Estados Unidos de América.
Últimamente, el capital pagado ha sido objeto de una obvia atención mediática. El movimiento # Yo Too de dos mil dieciocho, que comenzó como una expedición de acoso sexual y agresión sexual, inundó la estimación de la desigualdad de género en el lugar de trabajo en el año dos mil diecinueve, incluyendo no solo reembolsar los perjuicios sino también los obstáculos al avance. y articulación de mujeres en supervisión. Además, varios casos de esfuerzo de alto nivel han hecho que el capital salarial sea un tema candente en las salas de juntas administrativas de todo el país.
Nuestro estudio indica que la desordenada brecha salarial de género, que aguanta la relación entre el ingreso medio de mujeres y hombres sin regular varios componentes compensables, solo se ha reducido en cero coma cero siete dólares desde el año dos mil quince. En el año dos mil veinte, las mujeres ganan sólo cero coma ochenta y un dólares por cada dólar que ingresa un hombre.
La brecha salarial de género responsable, que regula el puesto de trabajo, los años de conocimiento, el negocio, el área y otros componentes compensables, también se ha reducido, pero solo en cero coma cero un dólar desde el año dos mil quince. Las mujeres de la comunidad monitoreada ganan cero coma noventa y ocho dólares por cada dólar que gana un hombre.
El capital de pago es un tema delicado para muchas instituciones. A la mayoría de las industrias no les gusta compensar a las mujeres de manera insuficiente que a los hombres, pero realizar una auditoría de equidad salarial basada en el género puede ser aterrador. Esto es real tanto desde el punto de vista logístico como legal. El hecho trágico es que la mayoría de las instituciones no tienen suficiente conocimiento de la información sobre sus ingresos para sacar conclusiones sobre si podrían estar gastando a algunos trabajadores de manera injusta.
Terrible, si las instituciones logran aumentar este entendimiento y descubren que han estado cambiando sistemáticamente comunidades específicas en términos de ingresos, particularmente organizaciones demográficas que están legalmente conservadas por la ley de la EEOC, evolucionarán legalmente creíbles para solucionar las dificultades, y rápidamente. Muchas instituciones no tienen procedimientos para esto.
No obstante, los empleadores no tienen la opción de resistirse a la equidad salarial por tiempo indefinido, especialmente si creen que podría haber una dificultad. La constitución obliga a las organizaciones a reembolsar por igual a hombres y mujeres cuando realizan el mismo trabajo. En expansión, hay muchas naciones que presionan por una constitución para obligar a la transparencia salarial a fin de dar lugar a una equidad salarial.