La gestión por objetivos (MBO) es un método que se utiliza para evaluar el desempeño de los empleados de forma regular. Este método ayuda a definir objeciones estratégicas específicas que ayudan a los empleados a alinear su desempeño con las expectativas de la empresa y los objetivos a largo plazo. Al medir el desempeño contra los estándares y metas establecidos, es posible crear objetivos definidos donde el éxito o el fracaso tienen métricas de medición. Hay ciertos beneficios que vienen con MBO, pero hay ciertas desventajas que también deben tenerse en cuenta. A continuación, se muestran los puntos clave a considerar.
Las ventajas de la gestión por objetivos
1. Crea revisiones detalladas.
Los empleados necesitan recibir comentarios para mejorar su desempeño. La retroalimentación solo puede provenir de observaciones de su conducta, comportamiento o trabajo en comparación con los objetivos establecidos. MBO permite que se desarrolle una retroalimentación específica para que los empleados tengan menos confusión sobre qué es lo que deben hacer o qué ajustes pueden necesitar para cumplir mejor con los objetivos que se les han establecido.
2. El enfoque hacia cada empleado es bastante flexible.
En lugar de tener un conjunto de estándares que todos los empleados deben poder lograr, Management by Objectives permite desarrollar planes individualizados. Cada persona puede establecer métricas específicas que les permitan maximizar su contribución al equipo. El resultado final es que se evalúa cada fortaleza de cada empleado, se apuntalan las debilidades y esto permite que los miembros del equipo se beneficien de sus diferencias en lugar de ser definidos por ellos.
3. Ahorra tiempo.
Hay muy poca confusión cuando se crea un MBO para evaluar a un empleado. Los objetivos que se plantean son muy claros. Las acciones que un empleado ha tomado durante un período de revisión para cumplir con esos objetivos se documentan específicamente. Esto crea una revisión que es simple y directa porque los empleados ya deberían saber cuáles son los resultados de la revisión. Crea un sistema de responsabilidad por la conducta personal que no todos los sistemas pueden reclamar.
4. Naturalmente, aumenta los niveles de compromiso de cada empleado.
A la gente no le gusta cuando los demás tienen una percepción negativa de ellos. Aunque siempre hay excepciones a todas las reglas, la mayoría de los empleados se comprometerán con los objetivos que se les han fijado porque quieren ser conocidos como alguien que puede cumplir o superar las expectativas. A veces se utilizan incentivos para mejorar aún más este compromiso, pero no siempre son necesarios.
5. Evita que los empleados deshonestos causen demasiado daño.
Cada equipo tiene un individuo que está ideando mejores formas de hacer un trabajo. Esa innovación debe fomentarse porque a veces surgen ideas brillantes. Sin embargo, la innovación no debe hacerse a expensas de todo el equipo, por lo que MBO puede ayudar a asegurarse de que cada empleado, incluidos aquellos que tienen la reputación de “volverse deshonestos”, puedan alinearse mejor con la misión de la empresa.
6. Fomenta mayores niveles de comunicación.
Se anima a los gerentes, ejecutivos y supervisores a interactuar más con sus subordinados directos porque la comunicación abierta es la clave del éxito bajo MBO. Esto permite que ambas partes comprendan mejor los estándares y los objetivos, de modo que se pueda recibir la información detallada necesaria para mejorar el desempeño. Esto es especialmente cierto cuando se asignan recompensas tangibles a los empleados cuando se cumplen los objetivos, incluidos aquellos que ocupan un puesto dentro de la gerencia.
Los contras de la gestión por objetivos
1. Es un sistema que no puede evaluarlo todo.
Siempre hay pequeñas cosas que la gente hace todos los días que ayudan a promover el éxito de un equipo o un negocio que nunca se rastrea. Eso sigue siendo cierto con la gestión por objetivos. Las contribuciones que pueden ser muy importantes no se miden a menos que sean parte del progreso hacia los objetivos específicos que se han establecido para ellas. Esto significa que es posible que este sistema de evaluación nunca capte completamente la verdadera naturaleza de cada empleado.
2. Hay una cantidad significativa de tiempo de configuración.
Aunque MBO es un sistema más fácil de usar, configurarlo puede llevar mucho tiempo. Todos los ejecutivos, gerentes y supervisores deben aceptar el sistema y saber cómo usarlo. Debe haber capacitación involucrada para ayudar a quienes tienen informes directos a aprender cómo establecer metas con métricas y cómo observar a las personas para que esas métricas puedan medirse. Esto lleva tiempo y dinero que puede que no siempre esté disponible.
3. Puede crear sistemas de mala calidad.
Cuando el enfoque de un empleado es alcanzar un objetivo específico, entonces todo se dirige hacia el objetivo que debe cumplirse. Esto puede llevar rápidamente a una peor calidad general del trabajo porque el enfoque no está en las necesidades diarias, sino en el objetivo general. Los objetivos que se establezcan deben incluir objetivos de calidad para que los empleados no intenten utilizar un sistema que cumpla con sus objetivos de evaluación con todo lo necesario para hacerlo.
4. Requiere un compromiso a largo plazo para ser beneficioso.
Aunque las empresas que usan MBO pueden ver ganancias en productividad que superan el 50% en comparación con las empresas que no lo usan, este no es un sistema que verá esas ganancias de inmediato. Para lograr esa ganancia comparativa, las organizaciones tardaron 30 años en implementar MBO de manera consistente. Cuando no se crea un compromiso a largo plazo, la ganancia comparativa al usar MBO es solo un 6% más alta que las empresas que no se comprometen en absoluto.
5. Puede crear demasiados estándares si no se controla adecuadamente.
Hay sistemas de evaluación de MBO que tienen cientos de estándares que se aplican al desempeño de los empleados. Si no se controla, una organización podría crear un sistema de evaluación para cada acción, reacción o falta de acción. Si esto sucediera, la cantidad de información puede ser tan dañina para el empleado como suele ser tener una brecha de información.
6. La información aún puede interpretarse personalmente de manera incorrecta.
Aunque los datos métricos tienden a crear más uniformidad en la interpretación, esto no es 100% cierto. Los datos siempre pueden ser malinterpretados por quienes los observan o ciertas acciones pueden verse de manera negativa en lugar de positiva. MBO ayuda a crear controles y equilibrios para evitar que esto suceda en la mayoría de los casos, pero aún puede suceder.
Los pros y los contras de la Gestión por objetivos es útil porque establece objetivos específicos. Esa también puede ser su gran desventaja porque hace que los trabajadores se concentren en esos objetivos específicos. ¿Su empresa necesita un impulso de productividad específica? Al evaluar cada punto clave, las organizaciones pueden determinar si pueden beneficiarse de este tipo de sistema de evaluación.
