Realimentación. Todos lo necesitamos para mejorar. Ésta es la ventaja de la medición del desempeño. Proporciona comentarios tangibles en tiempo real para que todos puedan realizar los ajustes necesarios para cumplir con sus métricas.
La principal desventaja de la medición del desempeño es que puede proporcionar resultados falsos positivos o negativos con mucha facilidad. Los datos utilizados para crear la medición del desempeño deben ser precisos y reflejar las métricas y las tareas que se evalúan. Estos son algunos de los pros y los contras de la medición del rendimiento que se deben tener en cuenta.
¿Cuáles son las ventajas de la medición del rendimiento?
1. Puede aumentar la productividad de personas y equipos.
Cuando hay metas claras disponibles, es más fácil para las personas y los equipos esforzarse por alcanzarlas. Esto se debe a que existen normas y pautas específicas que se utilizan para medir el éxito.
2. Puede identificar personas y equipos de bajo rendimiento.
Con un proceso de medición del desempeño implementado, es posible identificar fácilmente a los individuos y equipos con bajo desempeño porque su producción se puede comparar directamente con la producción de otros usando el mismo gráfico.
3. Puede mejorar la comunicación.
Con métricas de medición de desempeño precisas, los gerentes / supervisores y sus subordinados directos tienen menos lugares para la falta de comunicación. Cada métrica se describe específicamente, con instrucciones detalladas que pueden llevar a las personas al éxito, para que no haya confusión en cuanto a lo que debe hacer cada persona.
4. Brinda la oportunidad de reconocer a los mejores.
Muchos de los de alto rendimiento no son reconocidos porque su rendimiento se promedia en el rendimiento de todo un equipo. Al establecer métricas individualizadas, es posible encontrar y reconocer a los mejores en un equipo. Esto crea más oportunidades para que una organización mantenga a sus mejores empleados.
5. Proporciona una clara cadena de mando.
En un escenario de medición del desempeño, todos tienen su propio papel que desempeñar. Tienen sus propios deberes que realizar. Esto elimina la confusión que puede ocurrir a veces dentro de un equipo cuando algunas personas sienten que deberían estar a cargo y asumir parte de un rol de liderazgo. Cada persona y equipo tiene un espacio definido.
¿Cuáles son las desventajas de la medición del desempeño?
1. Puede provocar una disminución de los niveles de producción.
Las personas con mejor desempeño pueden sentir que la implementación de un estándar de medición del desempeño es injusta para ellos. También puede requerir trabajadores no calificados o no capacitados para alcanzar métricas que son inalcanzables en su nivel actual de capacitación. El resultado final es la desmotivación en lugar de mejoras en la producción.
2. Puede dificultar la comunicación.
Las métricas deben definirse mediante ciertos términos y procesos clave. Una reacción natural que tiene la gente cuando se encuentra con algo que no sabe implica evitarlo. Esto significa que las personas se cerrarán si no entienden lo que se les pide, lo que puede provocar interrupciones en la comunicación.
3. Puede conducir a una falta de compromiso.
Para que la medición del desempeño funcione, todos los integrantes del equipo deben estar “todo incluido” para que el proceso funcione. Cualquier compromiso negativo con el proceso interrumpirá las métricas para otros, lo que luego puede crear un efecto de goteo para otros equipos. Con el tiempo, esto crea conflictos entre individuos y equipos porque esencialmente compiten entre sí en lugar de trabajar juntos.
4. Todavía se juzga a través de la subjetividad.
Aunque hay puntos de datos recopilados que ayudan a que la gestión del desempeño sea menos subjetiva, todavía hay un cierto elemento humano que forma parte del proceso. Si a un gerente no le agrada alguien, podría crear una evaluación negativa del desempeño de esa persona, incluso si las métricas se cumplen razonablemente. Las decisiones emocionales también pueden interrumpir el proceso de recopilación de datos, lo que puede llevar a las personas a llegar a conclusiones falsas.
5. Requiere cierto nivel de motivación.
Uno de los defectos fatales de muchos escenarios de medición del desempeño es que la motivación asumida para seguir los estándares establecidos es que un trabajador querrá mantener su trabajo. En algún nivel, siempre habrá alguna faceta de “¿por qué debería hacer esto?” para los trabajadores. Debe haber un beneficio a nivel personal involucrado para aquellos que trabajan para lograr los estándares que se han establecido para que este sea un proceso exitoso.
Los pros y los contras de la medición del desempeño muestran que un conjunto de puntos de datos administrado cuidadosamente, que se ofrece con una comunicación abierta sobre los beneficios de las nuevas métricas, puede ser beneficioso para muchas organizaciones. Sin una gestión cuidadosa, es más probable que se experimenten los aspectos negativos de la medición del desempeño.
¿Ha participado en la creación de un proceso de medición del desempeño? ¿Cómo fue la experiencia para ti?
