Un método de compensación a los empleados que va más allá del salario es un plan de participación en las ganancias. En este tipo de plan, el liderazgo de una organización designará un porcentaje específico de las ganancias anuales (o todas las ganancias) como una reserva de efectivo que se comparte con los trabajadores.
Los planes de participación de las ganancias pueden incluir grupos específicos de trabajadores en su lugar, como gerentes y superiores, en lugar de incluir a toda la base de empleados.
Luego, el fondo común de dinero se divide entre los empleados que están cubiertos por el plan mediante una fórmula de distribución, que varía según la empresa. El efectivo, las acciones o los bonos pueden ser parte de un plan moderno de participación en las ganancias.
Estas son las ventajas y desventajas de un plan de participación en las ganancias a considerar.
Lista de las ventajas de los planes de participación en las ganancias
1. Estos planes ofrecen a las empresas una ventaja competitiva.
Ya sea que las tasas de desempleo sean altas o bajas, las empresas que ofrecen planes de participación en las ganancias tienen una ventaja sobre el resto de su industria. Con mejores beneficios y un paquete de compensación mejorado, es más fácil contratar y retener trabajadores altamente calificados para que permanezcan dentro de la organización. Al atraer a las mejores personas, hay más creatividad dentro de la fuerza laboral, lo que conduce a más innovación.
2. Puede ahorrarle dinero a la empresa.
Aunque el costo de un plan de participación en las utilidades debe estar presupuestado (y es un costo que las empresas sin participación en las utilidades no tendrán), la retención de empleados ahorrará más a la empresa con el tiempo. Por cada empleado que deba capacitarse, una empresa se enfrenta a un posible cargo único que equivale al 50% del salario de ese trabajador. Eso significa que los costos de capacitación para solo 10 trabajadores con el salario promedio de EE. UU. Serían más de $250,000 en cargos únicos. Con tasas de retención más altas, la participación en los beneficios puede ahorrar dinero a algunas agencias de inmediato. Esta estructura también reduce los costos de contratación.
3. Se anima a las personas a aceptar la visión de la empresa.
Las personas que están motivadas por su salario aceptarán la visión y la misión de su empleador con más frecuencia cuando haya una compensación en juego. Si los beneficios personales, como la participación en las ganancias, son más altos cuando la empresa lo hace mejor, los trabajadores tienen un incentivo para mantener los niveles de productividad y compromiso. Esto ayuda a la empresa a establecer una mayor participación en el mercado de su industria, brinda seguridad laboral a los trabajadores y todos ganan más dinero. Es una verdadera situación de ganar / ganar / ganar cuando todo funciona como debería.
4. Proporciona una atmósfera de responsabilidad.
Cuando las personas alquilan o alquilan un espacio en lugar de poseerlo, es menos probable que se ocupen de él. Las agencias de administración de alquileres ven este problema todo el tiempo con las propiedades que administran para los propietarios, por lo que se realizan inspecciones trimestrales. Sin responsabilidad, no hay razón para alcanzar estándares específicos si se siente cómodo con el lugar en el que se encuentra. Con un plan de participación en los beneficios, la responsabilidad vuelve a la organización. Los equipos se hacen responsables entre sí para fomentar mejores resultados dentro de la distribución de participación en las ganancias. Realmente crea una recompensa para aquellos que están dispuestos a hacer su mejor esfuerzo cuando van a trabajar todos los días.
5. Las tasas de eficiencia pueden mejorar con planes de participación en los beneficios.
Cuando una parte de las ganancias se comparte con los empleados, puede dar un impulso a sus índices de eficiencia interna. También puede mejorar la productividad, la motivación y la lealtad de los empleados. Esto se debe a que la participación en los beneficios crea un interés personal en el éxito mutuo de todos. Existe un objetivo para garantizar que se cumplan las métricas para aumentar las ganancias, de modo que todos vean un aumento en su cheque de pago.
Lista de las desventajas de los planes de participación en las ganancias
1. Los costos adicionales de los planes de participación en las ganancias pueden ser altos.
El trabajador medio no se va a quejar si su empleador quiere pagarles más dinero. Debe recordarse, sin embargo, que la cantidad de dinero que se utiliza para compartir beneficios es finita. Enviar más dinero a los trabajadores significa que hay menos dinero para investigación y desarrollo, alcance al mercado, mejora de productos o crecimiento de la empresa. Las empresas con planes de participación en los beneficios están invirtiendo en sus trabajadores en lugar de reinvertir en sus estructuras.
2. Un plan de participación en las ganancias solo es efectivo cuando es igual.
Ésta es la desventaja que paralizará muchos planes de participación en los beneficios. Cuando un trabajador obtiene una porción más grande del pastel que otros, entonces se crea disensión dentro del lugar de trabajo. Por lo general, las mayores participaciones en los beneficios se reparten a nivel directivo o ejecutivo. Es posible que algunos planes ni siquiera recompensen a los trabajadores principiantes por el trabajo que han realizado. Cuando existe tal estructura, cambia el patrón de incentivos. Los empleados no quieren trabajar duro para financiar el bono de otra persona. Trabajarán duro para financiar sus propias bonificaciones.
3. Cambia el propósito del trabajo que se está realizando.
Los problemas observados en Wells Fargo desde 2015 son un buen ejemplo de lo que puede suceder cuando los planes de participación en las ganancias, las bonificaciones y los incentivos no se supervisan adecuadamente. Wells Fargo cobró a los clientes por artículos que no querían o necesitaban, creó cuentas falsas a nombre de los clientes e incluso se negó a refinanciar préstamos para algunos clientes, lo que provocó una ejecución hipotecaria. ¿Por qué pasó todo esto? Debido a los incentivos de pago a los empleados que existían sin la supervisión adecuada. Poner el enfoque de un empleado en las ganancias le quita el enfoque de la productividad y la innovación. Cuando eso sucede, la reputación de la empresa se hunde.
4. No hay garantía de valor.
McLeodUSA fue una vez uno de los operadores de intercambio local competitivos más grandes de los Estados Unidos. En un momento, sus acciones estaban por encima de $100 por acción. Entonces los mercados empezaron a cambiar. Como parte de un plan de participación en las ganancias, se emitieron opciones sobre acciones a los empleados que se basaban en proyecciones de valor que eran demasiado altas. Con las acciones cotizando por debajo de $10, los empleados tenían opciones para comprar a $30. Aunque era un beneficio, no valía nada. Si no hay ganancias, no hay un plan de participación en las ganancias.
5. Puede crear problemas de derechos.
Algunos trabajadores lo pondrán todo en un plan de participación en las ganancias para cosechar las recompensas. Otros harán lo mínimo porque se sienten con derecho a lo que ven como parte de su salario. Si todos los trabajadores reciben la misma compensación, pero hay algunos que no realizan el mismo nivel de trabajo, puede reducir la motivación de los trabajadores más duros para seguir siendo productivos. Las personas que se sienten infravaloradas no sacrificarán mucho por el bien de los demás. Primero se cuidarán a sí mismos.
Estas ventajas y desventajas del plan de participación en las ganancias nos muestran que cuando está estructurado correctamente y tiene la responsabilidad incorporada en su estructura, puede ser una adición beneficiosa a un paquete de beneficios para empleados. Si no se supervisa adecuadamente o se basa en falsas suposiciones de ganancias, ahuyentará a la gente.
